Dove sono i talenti? Come scegliere i canali giusti per attrarre neolaureati/e promettenti

La ricerca dei migliori talenti sul mercato rappresenta una delle principali sfide di qualsiasi tipologia di azienda, profit o non profit, giovane o matura, stabile o in fase di espansione. Si tratta di un’impresa delicata, sia per i risultati che ne possono conseguire, sia per la scelta degli strumenti da utilizzare. Ci sono quattro essenziali passi da compiere:

• Identificare il talento, disegnando il profilo necessario da inserire, basandosi sulle competenze richieste per il ruolo da coprire, anziché sui titoli da possedere;
• Studiare il talento, analizzando i principali bisogni del target della ricerca, capirne lo stile di vita, i valori di riferimento e le abitudini al fine di migliorare la propria offerta di valore e aumentare la capacità di attrarre il talento;
• Sapersi presentare al talento, attraverso l’Employer Branding. Farsi riconoscere sul mercato è importante anche per avvicinare i talenti migliori, per questo è fondamentale trovare il modo più efficace per promuovere i propri valori e la propria vision con un posizionamento comunicativo adeguato;
• Scegliere i canali di promozione, operazione affatto scontata, che si basa sugli elementi raccolti rispondendo ai punti precedenti, oltre che sulle risorse a disposizione dell’azienda.

Vogliamo approfondire in particolar modo questo ultimo elemento per aiutarvi a dare risposte concrete ai vostri dubbi.

Come scegliere il miglior canale di promozione per la ricerca di talenti?

“Qual è il miglior canale di promozione?” è una domanda appassionante, ma a nostro avviso mal formulata. Non esiste, infatti, un canale perfetto e preimpostato da utilizzare, ma esiste il canale migliore per gli obiettivi che volete raggiungere. Bisogna tenere conto di questi tre fattori:

1. Fattore tempo: qual è la scadenza per l’inserimento della nuova risorsa? Si tratta di una sostituzione urgente o di un’aggiunta all’organico in ottica di espansione?
2. Fattore competenze: quali task specifici saranno affidati alla nuova risorsa? Qual è il livello di specializzazione richiesto per questo ruolo? Qual è la facilità di reperimento di tali competenze sul mercato del lavoro?
3. Fattore economico: quali e quante risorse economiche potete investire nel processo di ricerca e selezione del talento?

Non esistono risposte standard: ogni azienda ha priorità diverse e, perciò, i canali da preferire variano a seconda dei vostri bisogni. Senza dubbio, è consigliabile privilegiare un mix di canali come primo test, soprattutto se non possedete dati HR storici su cui fare affidamento. Ricordate dunque di monitorare  le informazioni riguardanti i canali utilizzati, le modalità di promozione e i risultati ottenuti grazie a ciascun canale, così da elaborare in futuro ricerche e selezioni sempre più efficienti.

Vediamo nel dettaglio come dare priorità ai diversi canali per rendervi visibili agli occhi dei talenti più adeguati alla vostra ricerca.

Quali sono i canali preferibili?

Riportate le dovute premesse, è comunque possibile identificare i canali più utilizzati e più efficaci, preferibili nel caso di aziende giovani o in fase di espansione, al fine di garantire un utilizzo di risorse minimo e una buona qualità dei talenti da integrare:

1. NETWORKING E REFERENZE PERSONALI: offrire posizioni lavorative a persone di cui si conoscono le competenze e le potenzialità è ovviamente sempre la prima scelta. Chiedere in primo luogo ai propri dipendenti o ad altri imprenditori del settore nomi di professionisti fornisce notevoli risultati, a fronte di un impiego di risorse minimo. 

Alcuni suggerimenti pratici: trasformate il sistema di referenze da informale a formale, creando delle occasioni (fisiche, come le riunioni mensili, o virtuali come una newsletter aziendale interna) di rinnovo costante dell’invito a comunicare con l’esterno le posizioni disponibili o le future opportunità. Non è indispensabile istituire dei premi in denaro per incoraggiare tali azioni da parte dei propri colleghi, tuttavia il riconoscimento per l’aggiuntivo sforzo operato dai dipendenti può concretamente fare la differenza nella qualità delle azioni intraprese. Qui potete trovare alcune idee particolarmente creative condivise da American Express, che diventano ancora più stimolanti se i premi suggeriti sono in linea con i valori aziendali. Ad esempio, se incoraggiate la flessibilità sul lavoro, potete offrire una settimana aggiuntiva di smart working in caso di necessità. Potete inoltre sollecitare i vostri dipendenti a promuovere le posizioni online o a raccontare i cambiamenti in atto in azienda attraverso i loro social, senza necessariamente, quindi, includere un target specifico.

2. SOCIAL MEDIA PROFESSIONALI: tramite LinkedIn, potete avere accesso ad un ampio bacino di candidati con un piccolo, seppur costante, impiego di risorse. Oltre a raggiungere il target di candidati necessario, potete aumentare la vostra visibilità e migliorare il posizionamento del vostro marchio, mostrando anche a potenziali clienti i valori a cui si ispira l’azienda e la chiara tipologia di lavoratori che cercate e che già impiegate.

Alcuni suggerimenti pratici: create la pagina della vostra azienda e chiedete ai vostri dipendenti di collegarsi ad essa come primo passo, incentivando così l’Employee Advocacy. Le posizioni lavorative possono essere promosse a costi molto bassi e in base al risultato ottenuto (ad esempio, il numero di clic sul post), perciò si tratta di spese generalmente molto contenute. Se incoraggiate i vostri dipendenti all’utilizzo di questo social, potrete ampliare il reach delle vostre opportunità, chiedendo loro di condividerle sulla loro bacheca. Nel caso in cui vogliate ampliare le vostre possibilità di scelta, potete optare per LinkedIn Recruiter, una modalità che vi permette di valutare candidati “passivi”, cioè persone che non sono attivamente alla ricerca di lavoro, ma che potreste contattare e incuriosire con una vostra offerta. Infine, è notevolmente consigliabile promuovere la cultura aziendale e gli obiettivi di sviluppo, oltre alle posizioni in senso stretto, di modo da promuovere se stessi e attrarre candidati già in linea con i propri principi.

3. SITO WEB AZIENDALE: a prescindere dalle dimensioni o dall’età dell’azienda, la maggior parte dei candidati, dopo aver trovato l’offerta di lavoro, si indirizza sulla pagina web per conoscerne cultura, valori e obiettivi di sviluppo.

Alcuni suggerimenti pratici: anche se siete una piccola azienda, potete scegliere di creare una pagina apposita per le opportunità di carriera, di modo da offrire tutto lo spazio e la cura adeguati ad attirare i futuri talenti. Spiegate il vostro processo di selezione nel dettaglio, includendo le relative tempistiche e i passaggi da tenere in considerazione. Ogni candidato o candidata ha diritto a sapere cosa aspettarsi, per trasparenza e reciproca creazione di fiducia. Nel caso in cui non abbiate posizioni aperte al momento, create una sezione dedicata esplicitamente alle autocandidature per evitare di perdere talenti per il futuro, ricordandovi di rispondere comunque a questi candidati, dimostrando di tenerli in considerazioni per prossime opportunità. In questo modo, non solo sarete percepiti come affidabili e professionali, ma potrete inoltre attingere ad un database di nominativi, impiegando risorse minime.

In conclusione, la scelta dei canali è uno dei quattro passi da compiere al fine di trovare la persona giusta per la vostra azienda e, anche se l’ultimo nella nostra lista, sintetizza da solo tutti gli elementi necessari per raggiungere il talento di cui avete bisogno, attraverso lo studio del target e la vostra capacità di presentarvi sul mercato delle opportunità.

Da dove cominciare?

Anche tu stai cercando nuovi canali di promozione ma non sai da dove cominciare?
The Rebel Company è qui per dare spazio alle tue aspirazioni.
Scrivici a hello@therebelcompany.co indicando quale ostacolo vorresti superare.
Capiremo insieme come superarli con strumenti alla tua portata, ti aspettiamo.

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Articolo a cura di Veronica Armani, Blog Editor di The Rebel Company

References:

• https://hbr.org/2008/11/winning-the-race-for-talent-in-emerging-markets
• https://hbr.org/2016/02/6-ways-to-recruit-superstar-talent-to-your-new-company
• https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/attracting-and-retaining-the-right-talent
• https://www.cleverism.com/effective-recruiting-channels-top-talent-startup/
• https://www.forbes.com/sites/ashleystahl/2021/05/04/how-gen-z-is-bringing-a-fresh-perspective-to-the-world-of-work/
• https://hbr.org/2021/05/why-you-should-invest-in-unconventional-talent
• https://www.talentlyft.com/en/blog/article/337/which-marketing-channel-is-best-for-recruitment-in-2021
• https://www.glassdoor.com/employers/blog/hiring-for-small-business-the-best-tools-strategies/